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Processus de recrutement

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Votre capacité à vous développer repose sur votre équipe, c'est pourquoi il est important d’accorder une attention particulière à la valeur ajoutée de votre entreprise que représente le capital humain. En considérant cette dimension de l’entreprise, le processus de recrutement occupe une place centrale dans le développement et la pérennité de votre structure, c'est pourquoi il semble primordial d’accorder une attention particulière au choix de vos collaborateurs. Pour cela, il est important de cibler les objectifs de l’entreprise et ses besoins, et de mettre en place un processus structuré et organisé, afin de se donner toutes les chances de recruter le bon collaborateur. Or, le recrutement est bien souvent réalisé dans des conditions peu favorables à l’atteinte de cet objectif. Effectivement, les recrutements se font fréquemment au feeling et de manière intuitive, sans utiliser de méthode ou d’outils spécifiques.

Nombreuses sont alors les difficultés rencontrées  dans le processus de recrutement.

En réponse à cette situation, UNIVERS RH vous propose aujourd’hui de vous accompagner dans cette étape clé du développement de votre entreprise, et vous propose une aide personnalisée, technique et méthodologique dans la gestion de votre entreprise. L’étendue de cette démarche en plusieurs étapes sera définie afin d’être au plus près des besoins de votre structure.


Etape 1 : Diagnostic

Un premier entretien avec le titulaire est réalisé au cours duquel le consultant aborde différents aspects de l’entreprise (historique, activités, concurrence, perspectives de développement) et des Ressources Humaines (structure de l’équipe, recrutement, formation, gestion des compétences, communication), afin de faire un premier état des lieux, permettant au consultant d’UNIVERS RH de comprendre et d’analyser de manière précise la situation dans laquelle se trouve la structure. Cet entretien est combiné à une étude documentaire permettant de recueillir des données précises sur la situation de l’entreprise, et de compléter l’état des lieux du consultant. Nous analysons le besoin de recrutement, à la lumière des données recueillies, et des problématiques identifiées lors du diagnostic.

Entretien avec le titulaire :

  • Analyse de la situation de l’entreprise (situation économique, changements récents, projets en cours ou en prévision, projet d’entreprise…),
  • Analyse de l’environnement dans lequel s’inscrit la pharmacie (concurrence, marché…),
  • Analyse de la composition de l’équipe (âge, ancienneté, types de contrat), et de son mouvement (embauches, départs), et identification des problématiques liées à l’évolution de l’équipe (emploi et évolution des séniors, équilibre de la pyramide des âges, turn-over), et élaboration d’une vision prévisionnelle des effectifs,
  • Analyse du besoin de recrutement.

Etude documentaire :

  • Analyse économique : masse salariale, éléments budgétaires (prévisionnels), perspectives de développement,
  • Analyse de l’organisation : répartition des fonctions/du travail,
  • Analyse du management : outils de management existants (recrutement, gestion des compétences, organisation du travail).


Etape 2 : La définition du profil

Lors d’un deuxième entretien, le consultant d’UNIVERS RH prépare le processus de recrutement avec le titulaire, en lui fournissant une méthode ainsi qu’un ensemble d’outils spécifiques au recrutement, dans le but de l’aider à trouver les meilleurs candidats dans les meilleurs délais et d’offrir une réelle valeur ajoutée à l’entreprise en répondant de façon pertinente aux besoins de la structure. Ils définissent ensemble clairement les besoins de l’entreprise, et élaborent le profil du collaborateur recherché. Une étude des possibilités d’évolution des collaborateurs déjà en poste dans l’entreprise et de réorganisation des tâches est réalisée, compte tenu des résultats de l’analyse de la structure de l’équipe.

  • Analyse du poste recherché : motif, missions, responsabilités, objectifs, place au sein de l’organigramme,
  • Réflexion sur l’organigramme de la structure et la répartition globale des rôles et responsabilités,
  • Création d’une fiche de poste pour le collaborateur recherché,
  • Réflexion sur le projet d’entreprise et sur le plan de carrière envisageable pour le nouveau collaborateur,
  • Elaboration des critères de recrutement (expérience, compétences, connaissances, aptitudes),
  • Définition du profil du candidat,
  • Rédaction de l’annonce de recrutement.


Le consultant UNIVERS RH prépare l’entretien de recrutement, grâce à une méthode, des outils, et des indications concrètes pour mener à bien cet entretien de sélection. L’entreprise aura de ce fait toutes les clés en main pour mettre toutes les chances de son côté pour recruter le candidat et ainsi sélectionner le profil le plus adapté au poste et à l’entreprise.

  • Conduite d’un entretien de recrutement,
  • Utilisation d’outils de recrutement,
  • Elaboration d’une grille de sélection avec les critères déterminés dans la définition de profil,
  • Techniques d’entretien,
  • Tests.

‐ Les tests d’aptitudes sont utilisés pour mesurer ou vérifier le degré de compétences du candidat sur un registre très précis. Ce genre de tests est plutôt utilisé pour des recrutements d’emplois d’exécution ; on mesura par exemple, l’habileté d’un opérateur à usiner une pièce mécanique, ou la rapidité et la acheter du cialis en ligne fiabilité d’exécution dans un travail de dactylographie.

‐ Les tests psychotechniques s’intéressent soit aux capacités psychomotrices, soit aux aptitudes intellectuelles (cognitives) des candidats. Bien qu’un peu « démodés » ces tests constituent encore un auxiliaire employé dans l’appréciation des diverses facultés intellectuelles des individus (intelligence logique, intelligence verbale).

‐ Les tests de personnalité ont pour objectif de « lever un coin du voile » qui entoure le mystère de l’individu. En effet si le diplôme et l’expérience professionnelle restent des critères déterminants dans le choix d’un candidat pour un emploi, sa motivation, son « équation personnelle », ses aptitudes relationnelles, en un mot sa personnalité, sont également des facteurs éminemment décisifs. Deux types de démarches peuvent être envisagés :

>Les tests projectifs s’appuient pour beaucoup sur certains développements théoriques et pratiques de la psychanalyse (test d’associations de mot de C. Jung). Un test projectif consiste à présenter à un individu un matériel le moins structuré possible (par exemple, les fameuses tâches d’encre de Rorschach) et à lui demander de la structurer à sa guise dans un discours de relation à l’image. Cette interprétation de la chose vue ne peut s’accomplir qu’en révélant, qu’en projetant, la structure profonde de la personnalité du sujet. Ce type de méthode d’exploration de la personnalité, en édifiant un matériel très restrictif au plan de l’information objective, repose sur l’acte perceptif au sujet et nécessite des compétences très spécifiques de psychoclinicien pour interpréter le discours du sujet. La nature très particulière de ce mode d’investigation ne le rend pas très approprié au contexte du recrutement.


>Les tests de personnalité (ou questionnaire de personnalité) ont pour objectif d’identifier les traits dominants et récurrents des comportements généraux et/ou professionnels d’un individu et de rechercher à établir des liens privilégiés permettant de dégager des « types » de personnalité. Ils se référent implicitement à certaines typologies de la personnalité.

 

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