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Etapes du processus de recrutement

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Le processus de recrutement renvoie à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation à poser leur candidature. Le processus de sélection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critères établis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir formellement le travail au candidat recruté et sélectionné. Les recrutements les plus réussis se font avec l'appui des spécialistes en recrutements pour les postes à combler, et ce, de la planification initiale jusqu'à la décision du candidat à retenir. C’est pour cette raison que le cabinet  UNIVERS RH s’est donné comme mission d’apporter le conseil et l’assistance aux chefs d’entreprises souhaitant optimiser la gestion de leurs ressources humaines et financières.


ÉTAPE 1 : Analyse du besoin de main-d’œuvre

UNIVERS RH s’engage à bien définir le besoin de l'entreprise en matière de main-d’œuvre avant de procéder aux étapes du recrutement. Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des besoins en ressources humaines.


Questions à se poser :

• Pour quelles tâches, quels projets ou mandats avons-nous besoin de personnel supplémentaire ?

• Quand en avons-nous besoin ?

• De combien de personnes avons-nous besoin ?

Lors de l'analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez le candidat. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché.

De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc.

Le profil du poste est très important dans la planification des projets et l'organisation du travail. De plus, il constitue un aide-mémoire précieux en ce qui a trait à l'appréciation du rendement car il présente les résultats attendus.

Pour élaborer des profils de poste, il est suggéré de rencontrer une personne qui connaît très bien les fonctions du poste ou un représentant du poste à analyser car ce sont les employés les mieux placés pour parler de ce qu'ils font. Les questions suivantes peuvent alors servir de guide d'élaboration :

• Quel est le titre du poste ?

• Qui est le titulaire du poste ?

• Quelle est la raison d'être du poste (description sommaire) ?

• Qui est le supérieur immédiat ?

• Qui sont les subordonnés ?

• Quelles sont les responsabilités liées à ce poste ?

• Quelles sont les compétences requises pour accomplir le travail ?

• Quels sont les indicateurs de performance liés à ce poste ?

• Quelles sont les exigences liées à la formation et à l'expérience ?

• Quelles sont les caractéristiques recherchées à l'embauche ?


Le profil de poste :

Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilités ainsi que les résultats attendus liés aux tâches pour chacun des postes de l'entreprise. Il permet également d'identifier le niveau de scolarité souhaité et les compétences nécessaires pour occuper les différentes fonctions. Il est important d'établir une cohérence et un équilibre entre les responsabilités et les exigences demandées. Pour des exemples de profils de compétences.


Grille d'élaboration du profil du candidat :

Cet outil permet de dresser le profil du candidat recherché. Il s'agit de déterminer les critères essentiels que le candidat doit posséder. Ensuite, il importe de spécifier les caractéristiques du candidat idéal afin de faciliter l'étape de la sélection.


ÉTAPE 2 : Recrutement

Après avoir déterminé le profil recherché du candidat, UNIVERS RH se penche sur la planification des méthodes qui seront utilisées pour créer une banque de candidats intéressants.

Nos sources de recrutement

A) Les sources internes de l’entreprise cliente

Évidemment, le cabinet UNIVERS RH étudie, en concertation avec le client, le panier des candidats déjà à l’emploi chez le client. Cette source de recrutement engendre des effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés, et s’inscrit dans le cadre de la planification et l’optimisation des ressources avec le client. Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes comporte quelques inconvénients.

D’abord, il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles perspectives ; ensuite, il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier de candidats externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés.


B) Les sources externes de recrutement

Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à l’intérieur de l’organisation, celle-ci a la possibilité de se tourner vers le recrutement externe, à savoir, les annonces d’offres d’emploi et la base de données des candidatures du cabinet.

Pour cela, le cabinet UNIVERS RH mène la mission conformément aux règles déontologiques de la profession.


ÉTAPE 3 : Présélection des candidats

La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il est important de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en tenir aux critères d'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.

Pour effectuer une présélection juste et équitable, il convient d’analyser l’ensemble des CV reçus selon une méthode rigoureuse.

Dans le cas d’une pénurie de main-d’œuvre, il sera avantageux de revoir les critères de sélection ou de tout simplement trouver une autre méthode de recrutement.

Après avoir retenu les candidats les plus intéressants, le cabinet UNIVERS RH les rejoint par téléphone afin de fixer une entrevue. Il est à noter que le cabinet tient à envoyer une lettre aux candidats non retenus afin de les informer que l'entreprise ne conservera pas leur candidature. Cette pratique démontre que l'entreprise respecte l'ensemble des personnes qui offrent leurs services et les incitent à continuer de s'intéresser à l'organisation.


ÉTAPE 4 : Rencontre de sélection

Avant les rencontres, le cabinet UNIVERS RH, doté d’outils éprouvés en matière de sélection a élaboré des grilles d'entrevue de sélection permettant d'évaluer les différents candidats en fonction des mêmes critères. Cette démarche permet d'établir les principaux critères à faire ressortir lors de l'entrevue.

En faisant appel au cabinet UNIVERS RH, l’entreprise cliente se voit bénéficier d'un regard neutre, d'un avis professionnel expérimenté et d'un soutien à la démarche de sélection et de recrutement.

L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir être du candidat et à recueillir les informations permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise. On le questionne sur ses champs d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivation et on le fait réagir à des mises en situation.


RÉFÉRENCE AUX OUTILS

Grille d'entrevue

Cette grille fournit un canevas d'entrevue permettant de structurer la rencontre avec le candidat potentiel. D’autres questions peuvent être utilisées pour adapter ou compléter la grille d'entrevue.


Grille d'évaluation des candidats

La grille d'évaluation permet au consultant en recrutement de mettre de l'ordre dans ses notes et ses impressions. Ainsi, une grille générale sur les caractéristiques personnelles permet de mettre par écrit ce qu'elle a vu et perçu durant l'entrevue. Cet outil est d’autant  plus utile lorsque plusieurs candidats sont convoqués en entrevue et qu'il devient difficile de faire un choix éclairé.


ÉTAPE 5 : Réflexion faisant suite à l'entrevue

Lors de la période de réflexion faisant suite à l'entrevue, il est d'usage courant, si nécessaire, de convoquer la personne pour une deuxième entrevue.

Lors de cette seconde entrevue, le cabinet UNIVERS RH fait appel à des techniques de mises en situation et des tests pratiques liés à l'emploi. Ces tests maison visent à examiner les connaissances et les habiletés des candidats en regard des exigences du poste.

L'utilisation de tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie le  savoir être du candidat. À cet égard, le cabinet arrête son choix sur un test qui convient à ce que l'on désire mesurer. Ces tests permettent d'établir le bilan des compétences de la personne pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide à l'établissement d'un programme de formation et à l'encadrement en emploi. Les tests psychométriques sont habituellement utiles pour évaluer les compétences en gestion, les aptitudes pour la vente et les habiletés relationnelles.

Parmi les tests utilisés par les spécialistes pour compléter et enrichir le processus de sélection, on retrouve les tests de performance (in basket tests: mises en situation), les tests de fonctionnement intellectuel (analyse, synthèse, apprentissage) et les tests psychométriques (valeurs, besoins, traits de personnalité, habiletés relationnelles).

Ces tests constituent la dernière étape du processus de sélection. Ils permettent d'appuyer la décision finale sur une analyse objective.

Finalement, si l'on souhaite évaluer le savoir être de façon plus informelle, il est possible de réaliser la deuxième entrevue dans un contexte informel (déjeuner dans un restaurant, activité sociale, etc.). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec l'équipe de travail.

 

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